Audalia Blog

En algo más de un mes de vigencia del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que tanta polémica ha suscitado, mucho se ha hablado, y lo que nos queda, acerca de la disminución de 45 a 33 días de indemnización para los despidos declarados improcedentes, así como la posibilidad por parte de la empresa de reducir el salario a sus trabajadores dentro de la flexibilidad que la reforma permite, del “fomento del despido”…

Pero la reforma va mucho más allá de todo eso, podemos hablar de cuatro grandes bloques de modificaciones que son (o que se pretenden): la empleabilidad, permitiendo que las empresas de trabajo temporal funcionen como agencias de colocación, el fomento de la contratación, punto que más adelante veremos en mayor profundidad, flexibilidad interna, lo que permite a la empresa adaptar el capital humano a sus verdaderas necesidades para su mejor gestión, y en último lugar, las medidas para mejorar el mercado de trabajo, o en otros términos, el despido colectivo y el despido por causas objetivas.

En aras de ver la botella medio llena, en este post me quiero centrar en el fomento de la contratación. Para ello entiendo que es necesario que sepamos a quién va dirigida en mayor medida esta reforma, porque todos tendemos a pensar que siempre se favorece a los mismos, las grandes empresas, pero en este aspecto en concreto, fundamentalmente, se favorece la contratación a empresas de menos de 50 trabajadores (leemos en el Real Decreto: “Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas.”).

Con este fin se regula el “contrato de apoyo a emprendedores” a través del cual se prevé una serie de incentivos fiscales para empresas con menos de 50 trabajadores si se contrata a un menor de 30 años, impulsando así la incorporación de los jóvenes al mercado laboral; adicionalmente si se contrata a una persona beneficiaria de una prestación por desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal, por tanto lo que se busca es disminuir la tasa de paro. Además disponen de bonificaciones en cuanto a la Seguridad Social si al desempleado que se contrata pertenece a uno de los grupos que hoy en día tienen mayor dificultad de inserción en el mercado laboral como son los jóvenes, mujeres y mayores de 45 años. Además, esta contratación debe ser de al menos 3 años de duración, de otra manera la empresa estaría obligada al reintegro de los incentivos o bonificaciones de que se haya beneficiado.

Teniendo en cuenta que la mayoría de empresas españolas son PYMES, creo que se debe fomentar su viabilidad económica con estas ayudas, y tal vez, es incluso una gran medida para su viabilidad la reducción de las indemnizaciones por despido, porque puede que eso marque la diferencia que permita su continuidad en el tiempo o se vea abocada al cierre… A veces que uno gane un poco menos, puede suponer la permanencia en el mercado laboral de muchos otros…

* Patricia Sálamo es Abogada de Audalia Abogados

¿Eres socio minoritario de una empresa? ¡Estás de enhorabuena!. El nuevo artículo 348 bis de la Ley de Sociedades de Capital, establece el derecho de separación del socio que hubiera votado a favor del reparto de beneficios, a partir del quinto ejercicio desde la inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil, cuando la Junta General no acuerde repartir como dividendo al menos un tercio de los beneficios obtenidos por la explotación del objeto social durante el ejercicio anterior, siempre que legalmente proceda su reparto.

Este nuevo supuesto en el que puede ejercitarse el derecho de separación, pretende dar una solución a una situación que ha sido tradicional foco de conflicto, como es la del socio minoritario en las compañías cuya Junta decide que no se repartan beneficios, quién sabe si con el ánimo de adquirir a bajo precio el pequeño paquete accionarial del socio aburrido de no percibir dividendos.

Por el contrario si eres un socio mayoritario, son varios los problemas que se vislumbran en el nuevo art. 348 bis de la Ley de sociedades de capital. El derecho de separación puede ser ejercitado de manera abusiva o al menos de manera “lesiva” para el interés social, pues la restitución al socio de su aportación según valoración realizada por experto independiente, si se solicitara en un momento de alta valoración de la sociedad, podría ser extremadamente gravoso para la misma. Y por otro lado el reparto de dividendos para evitar lo anterior, puede ser también perjudicial en caso de alto endeudamiento a largo plazo o baja tesorería de la compañía.

Seas socio mayoritario o minoritario, si tu sociedad ha pasado por un proceso de modificación estructural, la nueva regulación plantea el interrogante sobre a qué momento de la vida de la sociedad hay que remitirse para contar los cinco años desde la inscripción en el Registro Mercantil, a partir de los que se puede ejercitar el derecho de separación; ¿se refiere a la inscripción de constitución o a la de transformación, fusión o escisión…?

En definitiva, el nuevo precepto, si bien deja ver una intención protectora del socio minoritario, viene a alterar el contrato de sociedad inicialmente suscrito por los socios al amparo del principio de autonomía de la libertad recogido en nuestro ordenamiento jurídico en base al cual se establecieron las reglas del juego que habían de regular sus relaciones. Ese fin tuitivo protegerá a los socios minoritarios y seguramente hará justicia en determinados casos. Pero es seguro que en otros, puede llegar a producir un grave perjuicio a la compañía, en beneficio del interés particular de una minoría y en detrimento del interés de la mayoría social.

Es por ello que se echa de menos una regulación más concreta de los casos en que proceda el ejercicio del derecho que el art 348 bis establece, pues se abre un abanico de posibilidades que, sin duda, producirá nuevas situaciones controvertidas.

* Antonio Crespo es Responsable de Audalia Abogados

Es inevitable hablar de confianza en muchos ámbitos de nuestra vida, pero en las relaciones laborales es fundamental e imprescindible. Cuando el empresario decide contratar a alguien debe creer que el trabajador no la va a quebrantar, sobre todo cuando por las propias características del puesto se encuentre en disposición de tomar decisiones de gran importancia y que puedan llegar a comprometer a la empresa. Es obvio que para unas mejores relaciones esa confianza debe ser recíproca.

Cuando esto no ocurre, y las relaciones no cumplen las expectativas de las partes, a todos se nos viene rápidamente a la cabeza las posibilidades que tiene el trabajador frente a la empresa para proteger sus derechos, cualquiera es capaz de pensar en más de una opción. Sin embargo, cuando se nos plantea la pregunta al revés, parece que la única opción que tiene el empresario es pagar una cantidad de dinero, de la que no siempre dispone, si quiere dejar de contar con los servicios que venía prestando el empleado que ha traicionado su confianza.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en su punto 2.d) señala como causa de despido disciplinario “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, lo que según doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y no cualquier transgresión de la buena fe justifica el despido, sino aquella que por grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador.

Sin embargo, la confianza no admite graduaciones. La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos, que no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. Igualmente no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable.

La buena fe no precisa ser transgredida reiteradamente para ser causa de despido, lo que es lógico, pues la confianza se tiene o no se tiene. En este sentido el criterio que se viene adoptando en diversos Tribunales Superiores de Justicia es que “el quebranto de la buena fe no admite gradación, o se quebranta o no se quebranta”.

* Patricia Sálamo es Abogada de Audalia Abogados