Estás en: Blog > Audalia
Categoría: Audalia

La nueva gestión y control de los procesos por incapacidad (II)

29.08.2014 Creado por David Valladares Comments off

Para finalizar el repaso del Real Decreto 625/2014 de 18 de julio, en esta segunda parte analizaremos la tramitación de los partes médicos y expedición de altas por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social, y el seguimiento y control de las prestaciones económicas derivadas de una incapacidad temporal.

Tramitación de los partes médicos y expedición de altas por el INSS

El facultativo que expida los partes de baja, confirmación o alta le dará dos copias al trabajador, una para él y otra para la empresa. En el plazo de tres días a contar desde el mismo día de expedición del mismo el trabajador ha de entregarle a la empresa una copia o bien de la baja o bien del parte de confirmación. En el caso del parte de alta, el plazo es dentro del as 24 horas siguientes a su expedición.

El Servicio Público de Salud o, en su caso, la Mutua, remitirán los partes de baja, confirmación y alta al INSS, telemáticamente, de manera inmediata o, en su caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición. Las empresas deben remitir al INSS de forma inmediata, y en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción del parte, a través del Sistema Red, los partes de baja, confirmación y alta que les presenten los trabajadores.

Cuando el empresario hubiese abonado a un trabajador una prestación de incapacidad en pago delegado sin haberse compensado dicho importe en el pago de los seguros sociales, podrá solicitar al INSS o a la Mutua, según quien sea competente para la gestión de la prestación, el reintegro de las cantidades abonadas pero no deducidas.

La no remisión de los partes médicos al INSS podrá suspender, a propuesta de la entidad gestora o de la Muta, la colaboración obligatoria de la empresa en el pago delegado de las prestaciones económicas por incapacidad temporal.

Seguimiento y control de la prestación económica derivada de una incapacidad temporal

El INSS, o en su caso, las mutuas, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica realizando las actividades pertinentes tendentes a comprobar el mantenimiento de los hechos que originaron el subsidio.

Una de las medidas es que el INSS podrá disponer que los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal sean reconocidos por los inspectores médicos correspondientes. Igual facultad se le reconoce a las mutuas. La citación se le ha de comunicar al trabajador con una antelación mínima de cuatro días hábiles.

En dicha comunicación se le indicará que en caso de no acudir al reconocimiento, se suspenderá cautelarmente la prestación y, que si se sigue ausentando de forma no justificada en el plazo de diez días hábiles siguientes a la fecha del reconocimiento, se extinguirá definitivamente el derecho al subsidio.

Si el trabajador justifica su ausencia antes de la fecha del reconocimiento o el mismo día del mismo, se podrá fijar una fecha posterior, comunicándole al trabajador la nueva fecha con la antelación comentada anteriormente.

Cuando el trabajador que haya sido citado por la entidad gestora no se presente en la fecha indicada, el Director Provincial correspondiente dictará una resolución, que se le comunicará al interesado, suspendiendo cautelarmente el subsidio e indicándole que tiene diez días hábiles, a partir de la fecha en que se produjo la incomparecencia, para justificar la misma.

Se sigue la misma operativa cuando la citación se realice por parte de la Mutua. En ambos casos, la entidad gestora o la Mutua comunicarán a las empresas y a la TGSS telemáticamente la suspensión acordada.

Si el trabajador justifica su ausencia dentro de los diez días hábiles siguientes, el director provincial del INSS dictará nueva resolución, o la Mutua nuevo acuerdo, dejando sin efecto la suspensión cautelar y se rehabilitará el pago de la prestación con efectos desde la fecha en que se suspendió.

Si transcurren diez días hábiles desde la fecha en que, o bien el INSS, o bien la Mutua, citaron al trabajador y éste no justifica la incomparecencia, se dictará resolución declarando la extinción de la prestación económica con efectos desde el día en que hubiera sido efectiva la suspensión.

Como comentábamos al principio, hemos intentado reflejar los principales aspectos relacionados con la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal regulados por el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio.

Si necesitan un estudio más detallado no duden en contactar con nosotros, desde Audalia Asesores estaremos encantados de atender sus necesidades.

* David Valladares es Asesor Senior en el Área de Asesoría

La importancia del Control Interno en la Empresa

12.08.2014 Creado por Benito Comments off

Entendemos como control interno el plan de organización y conjunto de métodos y procedimientos, que aseguran la protección de los activos, la fidelidad de los registros contables y el desarrollo de la actividad de forma eficaz según las directrices de la dirección.

La evaluación del control interno proporciona al auditor un marco de referencia útil para el buen desarrollo de la auditoría.
A nivel general podemos decir que existen dos tipos de control interno dentro de la Sociedad:

- Control interno PREVENTIVO: actúan antes de producirse los hechos a controlar, intentando anticiparse a los posibles errores o problemas.

- Control interno VERIFICATIVO: cuya misión es comprobar si los hechos que ya se han producido se acomodan a lo que se esperaba de ellos o si existen diferencias entre lo previsto y lo realizado. Algunas sociedades optan por introducir la figura de “Controller” cuya función es la de llevar a cabo los procedimientos de control interno de la entidad.

Las sociedades de mayor volumen, cuentan con un departamento exclusivo de Auditoría interna, que se encarga de hacer cumplir todos estos procesos de control interno.

Desde el punto de vista de la Auditoría perseguimos evaluar la implementación y el diseño de los controles clave de la organización, que incluyen:

El proceso de preparación de la información financiera, las actividades de control sobre las autorizaciones, registros y procedimientos, la segregación de funciones dentro de la organización, y el registro, aprobación y desglose de los saldos y transacciones con partes vinculadas.

Como auditores debemos de analizar los posibles errores en los que se pueda incurrir dentro del sistema de control interno, para así poder identificar los riegos materiales en los estados financieros, posibles riesgos de fraude, y riesgos del entorno informático que pudieran tener repercusión en los estados financieros de la entidad.

La implantación de un buen sistema de control interno, reduce en gran medida los posibles riesgos que la entidad pueda tener, lo que hace que el auditor tenga más confianza y pueda disminuir las pruebas en ciertas áreas, ya que el enfoque de la auditoría se basa en el riesgo, el análisis exhaustivo de la entidad y su entorno, nos hace detectar las áreas más vulnerables, y poder realizar las pruebas con más nivel de detalle.

El análisis del sistema de control interno se hace básicamente mediante un cuestionario de control interno, seguido de pruebas de cumplimiento, y la redacción de un memorándum que incluyen las conclusiones del proceso de evaluación. Con lo cual es importante, encontrarnos a la hora de trabajar, con entidades que dispongan de un buen sistema de control interno, ya que beneficia tanto a la entidad en sí misma, como al Auditor que adquiere una fiabilidad superior en sus pruebas y procedimientos de verificación.

Benito Giménez de Azcarate Arjona es Auditor del Área de Auditoria

Si no cumples los requisitos no te inscribas en la oferta

08.08.2014 Creado por Beatriz Taberner Comments off

¿Tienen los candidatos que se presentan a un puesto todas las habilidades demandadas para el mismo? Cada vez es más frecuente ver en las ofertas de empleo notas en las que se pide a las personas interesadas que si no cumplen con todos los requisitos exigidos se abstengan de enviar su Curriculum.

Para cubrir un puesto de trabajo determinado, las ofertas de empleo que se publican tratan de plasmar en unas líneas las claves del perfil que buscan. Esos requerimientos, que debe cumplir todo aspirante para poder entrar en el proceso de selección, sirven para asegurarse de que los perfiles se ajustan al puesto requerido.

Las personas que están en búsqueda activa de empleo, si encuentran una oferta de trabajo que les llama la atención, en ocasiones, desoyen las sugerencias de la empresa y mandan su CV sin cumplir con todas las aptitudes deseadas pensando que tal vez los departamentos de RR.HH. al leer su experiencia o méritos puedan llamarles para realizar una entrevista que les brindaría alguna opción. Mandar un CV sin cumplir con los conocimientos necesarios para el puesto quizá haya surtido efecto en alguna ocasión y el candidato haya obtenido el empleo sin ser, a simple vista, el más preparado, pero no nos engañemos; si se pide un determinado perfil para un puesto, es porque ese puesto requiere de esas habilidades y conocimientos y si no las cumplimos, enviar nuestro CV sólo ralentizará el proceso y multiplicará la labor de los reclutadores que se verán desbordados de candidatos “No aptos”.

Con todo, es cierto que uno no nace sabiendo; me explico, por muy candidato ideal que se sea para un puesto, cuando se entra de nuevas en una empresa, se necesita un período de adaptación para hacerse con el trabajo pero es precisamente aquí donde esas capacidades y habilidades “necesarias” serán de gran ayuda y si no se tienen pueden hacernos ver que el trabajo nos “queda grande”.

La especialización, a la hora de cubrir una vacante es fundamental, pero, generalmente a esto suelen sumarse otros requerimientos adicionales como los idiomas o el manejo de ciertos programas informáticos con los que trabaje la empresa contratante.

Los profesionales de RR.HH, además de buscar personas para un puesto, no se olvidan del lado humano, es decir, en el trabajo se pasan muchas horas y con bastante frecuencia, para sacar adelante un proyecto, es preciso interactuar con los compañeros; es por ello que, además de ser una persona con conocimientos profundos sobre el trabajo a realizar, se busca la capacidad de trabajar en equipo, de comunicarse, con capacidad organizativa….

Es difícil enumerar qué debe tener un candidato ideal porque cada puesto es diferente, lo que está claro, es que lo primero, además de conocer la materia y ser expertos en lo que se nos pide, es demostrar actitud. Es importante transmitir ganas de aprender y el deseo de aplicar conocimientos y experiencia en el trabajo; no conformarse con hacer lo mínimo sino ver qué puede uno aportar a ese puesto, integrarse con el resto de compañeros… y adicionalmente a todo esto, dejar claro otra serie de habilidades no especificadas en la oferta pero que pueden ayudar a los responsables de RR.HH a decidirse por nuestra candidatura.

*Beatriz Taberner es Consultora en el Área de RRHH Lumesse