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Sobre la “tarifa plana” de la Seguridad Social

05.03.2014 Creado por Borja Prieto Comments off

Ha entrado en vigor otra medida laboral orientada a aumentar la contratación, mediante Real Decreto 3/2014 de 28 de febrero.

Se ha publicado en algunos medios de prensa que entra en vigor una “tarifa plana” de 100 euros que las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo sólo pagarán 100 €/mes en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los primeros 24 meses. Esto, siempre y cuando la contratación suponga la creación neta de empleo estable, todo ello con independencia del tamaño de la empresa y de la edad del trabajador contratado.

Es decir, únicamente son 100 euros en la cuota de contingencias comunes, que constituye la mayor partida de los costes sociales. Aparte habrá que sumar la cotización de desempleo, fondo de garantía salarial, formación profesional, y accidentes de trabajo.

Para las pymes de menos de 10 trabajadores una vez transcurridos los citados 24 meses, podrán beneficiarse de 12 meses adicionales con una bonificación del 50% en la cotización por contingencias comunes que le correspondería.

Esta medida aplica a cualquier trabajador sea desempleado o no, ya que el Real Decreto no hace diferenciaciones en el ámbito subjetivo de aplicación.

Para poder aplicar esta tarifa plana en la cotización por contingencias comunes, las empresas o autónomos no deberán haber realizado despidos disciplinarios o por causas objetivas, declarados improcedentes, o despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la fecha de celebración del contrato. A estos efectos, sólo se tendrán en cuenta las extinciones realizadas a partir del 25 de febrero de 2014.

También para aplicar la indicada tarifa, se exige que la empresa esté al día de sus obligaciones con la Seguridad Social y Tributarias, además de no haber sido sancionada por incumplimientos de la legislación social en los últimos 2 años.

Por último, las empresas que se acojan a esta tarifa plana deberán mantener el nivel de empleo total y el nivel de empleo indefinido en los 3 años siguientes a la formalización del contrato, debiendo reintegrar en caso contrario, total o parcialmente, la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción.

* Borja Prieto es Director del Área de Asesoría Laboral

Sistema de Notificaciones telemáticas de la Seguridad Social

01.02.2013 Creado por Borja Prieto Sin comentarios

La Seguridad Social, siguiendo la estela de Hacienda, que para este tipo de cosas suele ser pionera, va a incorporar en un plazo sucesivo y gradual, la necesidad de iniciar las comunicaciones por vía telemática a través de su web de la Seguridad Social, en el apartado de sede electrónica.

Las empresas deberán acreditarse con su certificado digital, que se gestiona a través de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, como receptoras de notificaciones, en la sede electrónica de la web de la Seguridad Social, y podrán autorizar tanto a apoderados de empresa, como a autorizados administrativos a gestionar su código cuenta de cotización.

En dicho sistema, se busca lograr una notificación administrativa más ágil, no sólo en los procesos de notificación de deudas en periodo voluntario, sino también en vía de apremio y recaudación ejecutiva, así como el ahorro en costes que generan las notificaciones administrativas.

En el mismo portal web de la Seguridad Social en su sede electrónica, se comenta tanto el plan de implantación, así como la necesidad de inscribirse en el portal de notificaciones.

Según se vaya desarrollando y especificando más este plan de implantación lo iremos comunicando en sucesivos posts.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Alternativas al despido

08.10.2012 Creado por Borja Prieto Sin comentarios

La reforma laboral ha sido bastante atacada, quizá de una manera un tanto demagógica por la merma indemnizatoria, para aquellos contratos suscritos a partir de la reforma laboral, pasando de los 45 días a los 33 actuales, y se la ha atacado como una reforma que en términos generales facilita el despido.

Es cierto que se ha minorado el importe indemnizatorio, pero también se han aclarado muchísimo las causas de despido objetivo por causas económicas.

Esta causa de despido antes era absolutamente evitada por los departamentos de recursos humanos de las empresas. La principal razón era debida a sus rigideces procedimentales y las consecuencias económicas de cualquier error nimio en el protocolo formal; la razón secundaria era por evitar la inseguridad jurídica  que había en su momento, en la determinación de dichas causas económicas.

Además la reforma ha habilitado mecanismos legales para evitar el acto extintivo, y poder optar por otras alternativas.

Dichos mecanismos incluso pueden ser eficientes en materia de costes,  como los dispuestos en el artículo 47 del RDL 1/95, es decir, la posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Estos mecanismos, si bien ya eran usados previamente a la reforma,  ahora se han incentivado e incluso se han eliminado barreras en lo relativo a autorizaciones administrativas, marcando como punto clave y determinante el periodo de consultas, entendido como periodo de negociación y novación contractual colectiva inter partes.

Este procedimiento, análogo en su mayoría al dispuesto para las extinciones colectivas, se aplicará independientemente del número de trabajadores afectados por el mismo.

En el caso de optar por un expediente de reducción de jornada, se podrá reducir un mínimo del 10% y un máximo del 70%, de la jornada/salario.

La medida, una vez firme, dará derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de contingencias comunes sobre la parte de la base relativa al desempleo flexible, pudiéndose aplicar dicha bonificación durante un periodo máximo de 240 días por trabajador y exige:

1.  Un mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados por el procedimiento durante al menos un año.
2.  La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador.
3.  Hallarse al corriente de obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

Quizá el punto más controvertido de dicha medida es que se “financia”, parte de la reducción salarial vía desempleo flexible, aunque este punto debe ser acordado en el periodo de consultas, y el trabajador incluso puede optar por no completar su salario reducido, para no “tocar” el desempleo acumulado, por lo que no es un punto obligatorio.

Teniendo en cuenta estas variables, los asesores de personal pueden realizar estudios o proyecciones salariales de ahorro de costes en estos escenarios,  siempre teniendo en cuenta que dicho ahorro, deberá hacerse constar en la memoria explicativa, como mecanismo para evitar la situación coyuntural económica de la empresa y dotarla de viabilidad.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral