El nuevo sistema de liquidación a la Seguridad Social – CRET@

El nuevo sistema de cotización, cret@, de próxima implantación, hace una completa inversión del proceso de liquidación de cuotas a la Seguridad Social. Mientras hasta ahora la empresa (o habitualmente el asesor) debían ofrecer el seguro social finalizado y calculado a través del fichero FAN, a partir de ahora esto cambiará diametralmente ya que ahora lo único que hay que proporcionarle a la TGSS son las bases de cotización, entendidas en tramos en función de las distintas situaciones de afiliación de un trabajador, además de tener que proporcionar los ficheros de afiliación y retributivos pertinentes.

Es decir en términos culinarios, proporcionamos los ingredientes y ellos nos darán el guiso. Esto cambiará la óptica de control y los procesos internos de los departamentos de administración de personal. La empresa está reportando mensualmente desde hace casi un año los ficheros CRA, que es simplemente un desglose de qué conceptos se pagan a cada trabajador, cuándo se pagan y cómo está desglosado este pago. Es decir, les estamos dando una foto de retribuciones brutas con carácter mensual.

Aparte estamos dando un fichero de bases de cotización que lógicamente deberá ser congruente con dicho reporte retributivo.

Ahora debemos todos hilar más fino, ya que cualquier incongruencia entre reportes retributivos y bases de cotización reportadas, deberá ser regularizada con la pertinente declaración complementaria L09 o L03 según proceda. Esto anteriormente era algo que podía quedar camuflado en una base máxima, ahora no, eso será algo visible, será una deuda.
Antes para detectar estas infracotizaciones la autoridad laboral chequeaba claves “A” del modelo 190, con reporte de bases de cotización y sacaba diferencias, que se debían justificar y en el caso que no fuera posible hacerlo implicaba una complementaria.

Ahora ese dato lo tiene mensualmente la TGSS, fichero CRA versus fichero de bases.

De cara a estar preparados a este cambio, los procesos que estamos adaptando en el área laboral de AUDALIA, y que entendemos que se deben vigilar principalmente, son:

• Adaptar correctamente la base de datos de afiliación que obra en TGSS y hacerla congruente e idéntica, con la base de datos del software de Administración de personal.

• Documentar todos los procesos de afiliación, altas, variaciones, bajas, FDI, delt@

• Repasar la configuración de los conceptos de cálculo, adaptados al nuevo tratamiento de las retribuciones en especie y otras rentas, publicados en diciembre de 2013.

• Realizar un cuadre del reporte CRA, con bases de TC1 o devengos cotizables de resumen de nómina.

• Valorar el ajuste en complementarias en cualquier tratamiento que se haya realizado incorrectamente.

Con todas estas acciones, facilitaremos el trabajo a TGSS, y haremos que el reporte mensual de cotización no tenga incidencias.

* Borja Prieto es Director del Área de Asesoría Laboral

Sobre la “tarifa plana” de la Seguridad Social

Ha entrado en vigor otra medida laboral orientada a aumentar la contratación, mediante Real Decreto 3/2014 de 28 de febrero.

Se ha publicado en algunos medios de prensa que entra en vigor una “tarifa plana” de 100 euros que las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo sólo pagarán 100 €/mes en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los primeros 24 meses. Esto, siempre y cuando la contratación suponga la creación neta de empleo estable, todo ello con independencia del tamaño de la empresa y de la edad del trabajador contratado.

Es decir, únicamente son 100 euros en la cuota de contingencias comunes, que constituye la mayor partida de los costes sociales. Aparte habrá que sumar la cotización de desempleo, fondo de garantía salarial, formación profesional, y accidentes de trabajo.

Para las pymes de menos de 10 trabajadores una vez transcurridos los citados 24 meses, podrán beneficiarse de 12 meses adicionales con una bonificación del 50% en la cotización por contingencias comunes que le correspondería.

Esta medida aplica a cualquier trabajador sea desempleado o no, ya que el Real Decreto no hace diferenciaciones en el ámbito subjetivo de aplicación.

Para poder aplicar esta tarifa plana en la cotización por contingencias comunes, las empresas o autónomos no deberán haber realizado despidos disciplinarios o por causas objetivas, declarados improcedentes, o despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la fecha de celebración del contrato. A estos efectos, sólo se tendrán en cuenta las extinciones realizadas a partir del 25 de febrero de 2014.

También para aplicar la indicada tarifa, se exige que la empresa esté al día de sus obligaciones con la Seguridad Social y Tributarias, además de no haber sido sancionada por incumplimientos de la legislación social en los últimos 2 años.

Por último, las empresas que se acojan a esta tarifa plana deberán mantener el nivel de empleo total y el nivel de empleo indefinido en los 3 años siguientes a la formalización del contrato, debiendo reintegrar en caso contrario, total o parcialmente, la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción.

* Borja Prieto es Director del Área de Asesoría Laboral

Sistema de Notificaciones telemáticas de la Seguridad Social

La Seguridad Social, siguiendo la estela de Hacienda, que para este tipo de cosas suele ser pionera, va a incorporar en un plazo sucesivo y gradual, la necesidad de iniciar las comunicaciones por vía telemática a través de su web de la Seguridad Social, en el apartado de sede electrónica.

Las empresas deberán acreditarse con su certificado digital, que se gestiona a través de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, como receptoras de notificaciones, en la sede electrónica de la web de la Seguridad Social, y podrán autorizar tanto a apoderados de empresa, como a autorizados administrativos a gestionar su código cuenta de cotización.

En dicho sistema, se busca lograr una notificación administrativa más ágil, no sólo en los procesos de notificación de deudas en periodo voluntario, sino también en vía de apremio y recaudación ejecutiva, así como el ahorro en costes que generan las notificaciones administrativas.

En el mismo portal web de la Seguridad Social en su sede electrónica, se comenta tanto el plan de implantación, así como la necesidad de inscribirse en el portal de notificaciones.

Según se vaya desarrollando y especificando más este plan de implantación lo iremos comunicando en sucesivos posts.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Alternativas al despido

La reforma laboral ha sido bastante atacada, quizá de una manera un tanto demagógica por la merma indemnizatoria, para aquellos contratos suscritos a partir de la reforma laboral, pasando de los 45 días a los 33 actuales, y se la ha atacado como una reforma que en términos generales facilita el despido.

Es cierto que se ha minorado el importe indemnizatorio, pero también se han aclarado muchísimo las causas de despido objetivo por causas económicas.

Esta causa de despido antes era absolutamente evitada por los departamentos de recursos humanos de las empresas. La principal razón era debida a sus rigideces procedimentales y las consecuencias económicas de cualquier error nimio en el protocolo formal; la razón secundaria era por evitar la inseguridad jurídica  que había en su momento, en la determinación de dichas causas económicas.

Además la reforma ha habilitado mecanismos legales para evitar el acto extintivo, y poder optar por otras alternativas.

Dichos mecanismos incluso pueden ser eficientes en materia de costes,  como los dispuestos en el artículo 47 del RDL 1/95, es decir, la posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Estos mecanismos, si bien ya eran usados previamente a la reforma,  ahora se han incentivado e incluso se han eliminado barreras en lo relativo a autorizaciones administrativas, marcando como punto clave y determinante el periodo de consultas, entendido como periodo de negociación y novación contractual colectiva inter partes.

Este procedimiento, análogo en su mayoría al dispuesto para las extinciones colectivas, se aplicará independientemente del número de trabajadores afectados por el mismo.

En el caso de optar por un expediente de reducción de jornada, se podrá reducir un mínimo del 10% y un máximo del 70%, de la jornada/salario.

La medida, una vez firme, dará derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de contingencias comunes sobre la parte de la base relativa al desempleo flexible, pudiéndose aplicar dicha bonificación durante un periodo máximo de 240 días por trabajador y exige:

1.  Un mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados por el procedimiento durante al menos un año.
2.  La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador.
3.  Hallarse al corriente de obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

Quizá el punto más controvertido de dicha medida es que se “financia”, parte de la reducción salarial vía desempleo flexible, aunque este punto debe ser acordado en el periodo de consultas, y el trabajador incluso puede optar por no completar su salario reducido, para no “tocar” el desempleo acumulado, por lo que no es un punto obligatorio.

Teniendo en cuenta estas variables, los asesores de personal pueden realizar estudios o proyecciones salariales de ahorro de costes en estos escenarios,  siempre teniendo en cuenta que dicho ahorro, deberá hacerse constar en la memoria explicativa, como mecanismo para evitar la situación coyuntural económica de la empresa y dotarla de viabilidad.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Principales novedades a nivel Social del RD 20/2012

El reciente Real Decreto 20/2012 ha introducido una serie de reformas que han afectado en su mayor parte a la cuantía de las bases de cotización y a los costes sociales.

Detallamos las más importantes y significativas:

1-) Se eliminan los recargos progresivos por impagos en periodo voluntario, unificando el recargo al 20%. El objetivo es claro: muchas empresas con problemas de tesorería, en lugar de acudir a la figura legal del aplazamiento de cuotas, dilataban el ingreso ya que el coste financiero era mucho menor, de un 3%, 5%, 10% o como máximo el 20% en función de los meses de demora. Ahora cualquier retraso en el abono de cuotas se penalizará con un 20% del total, independientemente de los días de retraso.

2-) Se debe introducir en el cómputo de las bases cotizables conceptos que antes estaban o bien excluidos o limitados, como son el quebranto de moneda, desgaste de útiles, adquisición de prendas de trabajo, así como las retribuciones en especie y las percepciones por matrimonio.

3-) Se minora el segundo tramo del subsidio de desempleo, que pasa de un 60% a un 50% de la base reguladora.

4-) Se minoran las coberturas del Fondo de Garantía Salarial para el abono de indemnizaciones que pasan del triple al doble del salario mínimo interprofesional.

5-) Pese a que se anunció para 2013 la futura minoración de la cotización empresarial en un punto, será sobradamente compensado dicho ahorro con la práctica total aniquilación y supresión de las bonificaciones por contratación, mantenimiento de empleo o fomento del autoempleo, salvándose de la “quema”:

  • Las de interinidad por sustitución de trabajadores en maternidad.

 

  • Las relativas al RDL 3/2012 de reforma del mercado de trabajo.

 

  • Las relativas a discapacidades.

 

  • Las reducciones por edad.

Como se puede observar, todas las medidas van encaminadas a aumentar los ingresos a percibir por la Administración y  producen un aumento de la presión recaudatoria para las empresas o los trabajadores.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Reforma Laboral 2012, apuntes finales

La Ley 3/2012, tras recibir las enmiendas en el Congreso, contiene algunas aclaraciones, de aquellas lagunas o puntos oscuros, que quedaban sujetos a una posterior interpretación. Pasamos a comentar a continuación los más reseñables:

  • Se aclara la regla del cómputo de encadenamiento de contratos temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, despejando las dudas en la aplicación a los contratos de duración determinada en vigor.

 

  • Se duplica el porcentaje de jornada de libre distribución irregular a cargo del empresario, de un 5% del Real Decreto a un 10% de la ley.

 

  •  Se describen con mayor objetividad las causas económicas para proceder a extinciones colectivas, suspensiones o reducciones de jornada en contratos de trabajo. Se establece que concurrirá causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

 

  • En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

 

  • Se incluye el arbitraje como alternativa o apoyo durante el periodo de consultas.

 

  • Se aclaran las exclusiones de las bonificaciones del contrato de apoyo al emprendedor,  a cualquier extinción improcedente.

 

  • Respecto a la bonificación de trabajadores mayores de 45 años, ya no se les exige la obligación de estar inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

 

  • Respecto al cálculo de indemnizaciones de despidos improcedentes, se aclara la metodología de cálculo, obligando a redondear la fracción de mes para cada tramo del despido (antes y después de 12 de febrero de 2012).

La reforma pretende evitar el despido a toda costa, facilitando medidas alternativas como la reducción, suspensión de contratos o la flexibilización de las condiciones pactadas contractualmente.

Echamos de menos la simplificación y transparencia en los trámites colectivos, ya que es obstáculo para que muchas empresas con dificultades se decidan a acometer dichos cambios con todas las garantías legales.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Clasificación profesional tras la reforma laboral.

Por no perder el toque cinéfilo y no provocar adormecimiento en los asiduos al blog, continuaré dando referencias de cine, mezcladas con recientes reformas.

En 1992, año Olímpico, se rodó una coproducción Francesa y Norteamericana dirigida por Andrew Davis y protagonizada por el minusvalorado, denostado y nunca suficientemente reconocido Steven Seagal o “cara de palo” Seagal.

La cinta en cuestión se llama “Alerta Máxima” que, afortunadamente, tuvo una secuela y desafortunadamente, no se ha completado la obra de arte, con una ansiada y solicitada tercera parte.

La cinta narra un injustificado e innecesario ataque terrorista a un portaaviones, el cual entre su arsenal cuenta con cabezas nucleares que, comparativamente, harían parecer lo ocurrido en Chernóbil con una guardería. Esto lógicamente crea una crisis militar que intentan solucionar los altos mandos, despiertan al Presidente y bla, bla, bla, bla.

Tras una fase de cruentos asesinatos, los terroristas llegan a una zona olvidada y no suficientemente planificada en su ataque…, la cocina. Un sitio aparentemente inofensivo lleno de verduras, carnes congeladas y pescado, lamentablemente para los terroristas, dentro del cuerpo de cocineros había un Navy Seal.

Seagal encarna en la película al cocinero poco amigo de diálogo “Casey Ryback”, un oficial mayor de la Armada, ex combatiente Navy Seal, que tras perder en una emboscada en Panamá a todo su equipo de operaciones especiales SEAL se insubordina a su superior.

Dicha insubordinación, pese a no canalizarse con una sanción disciplinaria acordada en Convenio Colectivo, le cuesta caro a Ryback, que es relegado a un puesto fuera de su grupo profesional “movilidad funcional”, fuera de los términos del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

La reforma laboral del RD 3/2012 permite la movilidad funcional dentro de un mismo grupo profesional, incluso se permite la polivalencia funcional entre diferentes trabajos dentro de un grupo profesional, siempre dentro de un pacto empresa y trabajador. Esta medida tiene varios requisitos:

– Puede pactarse de manera transitoria o definitiva.

– Se debe pactar la misma retribución de origen.

– No es necesaria justificación causal.

– No es precisa ni comunicación escrita ni notificación a los representantes de los trabajadores.

– El trabajador se mantiene en el mismo grupo profesional pero con distinto puesto. En este caso especial, pese a ser un ejemplo muy “peliculero” y estar la movilidad fuera de su grupo profesional, Ryback podría mantener la retribución de su puesto de origen y el tiempo de la medida debería estar limitado para atender a la causa justificativa expuesta por escrito.

No fue el caso del bueno de Casey, ya que al desaparecer sus superiores jerárquicos, tuvo que dejar su puesto de cocinero para volver a hacer lo que mejor sabe hacer, eliminar amenazas terroristas y soltar mamporros.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

The color of money

En una de mis películas favoritas, “El color del dinero”, 1986, Martin Scorsese, se produce un gran diálogo entre dos jugadores de billar.

En un billar iluminado, con luz tenue, humo de tabaco y lámparas bajas, juegan una partida de billar, modalidad “nine ball”, Eddie “Relámpago” Felson, contra un jugador de color interpretado por Forrest Whitaker.

En dicha partida, Forrest le pega una soberana paliza a Eddie, metiendo una bola tras otra, hablando de familia, de amistad, y de temas variopintos, mientras machaca al pobre Eddie, que pensaba que estaba jugando con un incauto al que iba a desplumar.

El jugador y tahúr profesional Eddie, se da cuenta de que ese hombre, no es un aficionado, sino su alter ego, un jugador…, y le pregunta un lapidario

-¿Eres jugador?…

En ese momento Eddie es consciente de que se la han jugado.

Así mismo, se deben sentir, aquellos que hayan leído la disposición transitoria quinta del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero sobre medidas urgentes del mercado de trabajo, en la que se dice:

“El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”

Es decir de esta disposición inferimos por lo tanto:

Que hay que hacer un cálculo tramado, desde la fecha de antigüedad reconocida, hasta la fecha previa a la entrada en vigor del Real Decreto, el  11 de febrero de 2012, en dicho cálculo se pueden producir dos situaciones:

Trabajadores con más de 16 años de antigüedad generados en dicho periodo en la empresa ,mantendrán el tope máximo actual de 42 mensualidades; aunque lógicamente deberían permanecer en la empresa una temporada más, para acceder a ese derecho.

Trabajadores con menos de 16 años de antigüedad en la empresa perderán el tope previo a la reforma y se les aplicará el tope máximo indemnizatorio de 720 días.

¿Eres jugador?…

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Subsidio de desempleo y el Lazarillo de Tormes

Asisto cada vez más frecuentemente a consultas técnicas, habitualmente en materia de trabajadores cercanos a la jubilación, como en operaciones societarias; en las que entra en juego el subsidio de desempleo del sujeto despedido.

Igualmente, esto no es ajeno a nuestro entorno, recientemente en la Junta de Andalucía, hubo extinciones irregulares en despidos colectivos, de cara a obtener subsidios públicos de manera presuntamente irregular, lo vemos en la prensa, lo vemos en la mujer de un torero y qué hay más Español que un torero.

El subsidio contributivo de desempleo, es meramente causal, normalmente limitado, salvo casos muy puntuales a extinciones no voluntarias, basadas en una decisión unilateral de la empresa, o bien una autorización administrativa o judicial en el caso de extinciones colectivas.

Es un subsidio gradual que puede alargarse hasta un máximo de dos años en función de los años cotizados por el trabajador.

Es frecuente el uso de estos dos años de desempleo para los últimos años de cotización, con claros fines de estrategia de ahorro de costes, tales como el mantenimiento de bases de cotización y la evitación de los coeficientes reductores para el futuro cálculo de pensión de jubilación.

En estos casos, se suele abonar una cuantía que complementa las diferencias entre las retribuciones pactadas con el subsidio máximo de desempleo del ejercicio o ejercicios en los que se abonará la prestación contributiva.

El ahorro es claro y notorio, ya que el trabajador mantiene sus bases de cotización y la empresa no abona el coste empresa asociado a esos hipotéticos 24 meses.

Este tema es muy controvertido ya que pese a que por cuantía nunca llegará a las cuantías dispuestas en el tipo penal, sí constituye un claro ilícito administrativo.

Se considera un ilícito administrativo tipificado en el artículo 23 de la Ley de infracciones y sanciones del orden social, calificando como infracción muy grave, el falseamiento de documentos o acuerdo con trabajadores para que estos puedan disfrutar de prestaciones indebidas o superiores a las que correspondiesen.

Las sanciones dispuestas para estos casos, se gradúan y van de un mínimo de 10.001 euros a un máximo de 187.515 euros, así como unas sanciones accesorias.

Lo frecuente en estos casos es la redacción mutua de documentos extintivos formales de despido, que evitan claramente cualquier actuación inspectora, pero hay que tener presente que lo que subyace es una extinción por mutuo acuerdo del artículo 49.1.a), que en ningún caso no debería tener cobertura alguna de los fondos del desempleo.

 Cuando era pequeño y leía el Lazarillo de Tormes me parecía muy gracioso y divertido el momento en el que el ciego, se quedaba sin uvas y queso, gracias a las artimañas del latino pícaro.

Sinceramente, con los años y vista la situación actual, el libro ha dejado de gustarme, será un clásico pero no me gusta.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Conciliación de la vida laboral y la formación.

Existe hoy en día una tendencia muy acusada a valorar las medidas que puede proponer una empresa para que sus trabajadores concilien la vida laboral y la familiar.

Existen otros derechos que deben ser armonizados como la posibilidad de formarse y crecer profesionalmente, en concreto armonizar formación y estudios con el trabajo por cuenta ajena.

Este derecho está amparado en el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores y en el Convenio 140 de la Organización Internacional del trabajo, en concreto:

1.    Disfrutar de los permisos necesarios para asistir a exámenes.

2.    Preferencia de elección de turno, en caso de estar bajo dicha modalidad.

3.    Adaptación de jornada ordinaria.

 Estos cursos están delimitados a la obtención de un título académico o profesional, es decir tanto formación reglada como cursos de formación de especialistas en oficios.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral