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La indisciplina en el trabajo

La indisciplina, una de las causas del despido disciplinario, es no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para el trabajador.

La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior jerárquico, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa, y sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden, salvo supuestos claros de irregularidad.

El trabajador podría negarse a cumplir las órdenes recibidas, sin incurrir en desobediencia, únicamente cuando el  empresario actúe con manifiesta arbitrariedad, abuso de derecho o atente contra la dignidad del trabajador (TS 28-11-89); si la orden es manifiestamente antijurídica (TS 15-3-91)  o si existe peligro grave e inminente, en cuyo caso el trabajador debería probar su existencia (TSJ Madrid 19-2-98).

Para que la indisciplina sea causa suficiente de despido debe reunir una serie de características:

1)      Debe ser un incumplimiento grave y trascendente, es decir, es la reiteración de la conducta indisciplinada y, en su caso, el perjuicio producido, los elementos que permiten graduar la gravedad de la desobediencia.

2)      Debe ser un incumplimiento injustificado, es decir, la indisciplina o desobediencia, merecedora del despido, ha de carecer de justificación alguna, ya que en caso contrario, aunque haya una justificación incompleta, sería merecedora de una sanción inferior

3)      Finalmente, debe ser un incumplimiento culpable, para lo cual debe concurrir una intención dolosa o culpable y con plena conciencia.

A modo de ejemplo, presentaremos una serie de actitudes que constituyen faltas de disciplina y actitudes que no lo son.

1)      Constituyen faltas de disciplina: el abandono del puesto de trabajo contraviniendo una orden concreta de la empresa (TS 19-3-90); el disfrutar vacaciones sin autorización empresarial (TSJ Madrid 10-2-94); el trato desconsiderado y reincidente a los clientes (TS 20-3-90); la negativa a fichar las entradas y las salidas (TSJ Madrid 21-11-91); y, un último ejemplo, podría ser la negativa reiterada del trabajador, a pesar de las posibles sanciones impuestas, a cambiar su indumentaria que la empresa considera inapropiada para sus labores de atención al público (TSJ Madrid 5-11-07).

2)      No constituyen falta de indisciplina o desobediencia: la negativa a cumplir la orden de interrumpir el disfrute de las vacaciones (TSJ Cataluña 20-1-91); la negativa a efectuar un desplazamiento urgente (TSJ Galicia 1-10-93); la negativa a prestar servicios fuera de la jornada laboral (TSJ C. Valenciana 3-12-96); carece de la gravedad suficiente la negativa a realizar trabajos que no se correspondan con su categoría profesional, pese haberlos efectuados con anterioridad (TSJ Extremadura 28-7-09).

Conviene hacer una pequeña referencia a la negativa a realizar horas extraordinarias, y es que puede considerarse que no constituye indisciplina o desobediencia, salvo que se establezca su obligatoriedad por convenio (TSJ Asturias 22-12-95). Por el contrario, es causa de despido sin son motivadas por fuerza mayor, consensuadas previamente o, si por la naturaleza de la actividad de la empresa, los trabajadores están obligados a realizarlas para finalizar los trabajos, teniendo la condición de estructurales.

Por lo tanto, y para finalizar, habría que analizar la cuestión desde dos puntos de vista:

a)      Desde el punto de vista empresarial, aparte de lo que hemos contado anteriormente,  para apreciar la gravedad de las indisciplinas hay que atender a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.

Si queremos que una organización, una empresa o cualquier estructura en general funcione, este tipo de actitudes totalmente reprobables e inaceptables deben cortarse de raíz, porque si se toleran, con el tiempo la bola de nieve irá creciendo y, por tanto,  la solución será más traumática y difícil de llevar a cabo.

b)      Desde el punto de vista del empleado,  la solución es muy fácil.

Si bien siempre tiene que haber límites que no se deben sobrepasar por parte del empresario, como indicamos anteriormente, para evitar situaciones desagradables el trabajador debe limitarse a cumplir con su obligación, que es trabajar y acatar la disciplina de la organización, llámese empresa, para la que ha sido contratado.

Con esta afirmación no queremos decir que el trabajador deba renunciar a un punto de vista crítico, pero siempre constructivo, respecto de la empresa en la que trabaja; pero si aún así no se está de acuerdo con la filosofía de la misma, siempre se pude renunciar mediante la presentación de una carta de baja voluntaria.

* David Valladares es Asesor Senior en el Área de Asesoría

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