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A simple vista no parece el mejor momento para hablar de cómo mejorar los procesos de selección en las empresas pero, si nos detenemos a pensarlo, nos daremos cuenta de que éste es el momento de realizar los procesos de selección de una manera más organizada, ágil, procedimentada y acertada.

Hasta hace un par de años, había demasiados casos en los que la prioridad en los procesos de selección era la rapidez en encontrar a un candidato por encima del acierto en elegir a la persona adecuada. En la situación actual, por cada proceso de selección recibiremos mayor número de candidatos, con mejor preparación, con los perfiles más diversos y a través de múltiples canales (redes sociales, job sites, página web corporativa, correo electrónico, referencias, medios de comunicación, etc.).

Éste es el momento de atraer a los mejores candidatos a nuestra organización y lo que es igual de importante, saber distinguir a los candidatos adecuados para el puesto del resto. Y, es aquí donde ponemos el foco de esta reflexión, ¿cómo hacemos para distinguir de una manera rigurosa quiénes son los candidatos adecuados recibiendo una inmensa cantidad de candidaturas para cada vacante?

Podemos hacer que los técnicos de selección de nuestra empresa o el manager del puesto dediquen horas y horas a revisar detenidamente cada una de las candidaturas (algo obviamente bastante poco productivo) o bien, podemos ahorrar tiempo, costes y dolores de cabeza apoyándonos en herramientas tecnológicas de gestión de procesos de selección que nos ayuden a procesar tal cantidad de datos.

¿A qué herramientas me refiero? Existen infinitas alternativas dependiendo del presupuesto con el que contemos, la información que recibamos de los candidatos, el formato en que nos llegue esta información y el grado de automatización del proceso de filtrado que necesitemos.

Mi consejo es que antes de decidirnos por una de estas herramientas tengamos en cuenta tanto su funcionalidad actual y su grado de adaptación a nuestras necesidades como las posibilidades de adaptación a cambios futuros (nuevas fuentes de reclutamiento, cambios legales). No hay herramientas mejores o peores sino más o menos adecuadas a nuestras necesidades como empresa.

Un último detalle, no pensemos que estas herramientas van a hacer todo el trabajo, siempre tendremos que contar en la organización con técnicos de selección expertos que aporten el conocimiento de cultura de la organización y la intuición que ningún programa informático, al menos de momento, nos va a poder proporcionar.

* Sergio Quintana del Pozo es Consultor Software de Gestión del Talento del Área de Consultoría Lumesse RRHH

La Ley 3/2012, tras recibir las enmiendas en el Congreso, contiene algunas aclaraciones, de aquellas lagunas o puntos oscuros, que quedaban sujetos a una posterior interpretación. Pasamos a comentar a continuación los más reseñables:

• Se aclara la regla del cómputo de encadenamiento de contratos temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, despejando las dudas en la aplicación a los contratos de duración determinada en vigor.

• Se duplica el porcentaje de jornada de libre distribución irregular a cargo del empresario, de un 5% del Real Decreto a un 10% de la ley.

•  Se describen con mayor objetividad las causas económicas para proceder a extinciones colectivas, suspensiones o reducciones de jornada en contratos de trabajo. Se establece que concurrirá causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

• En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

• Se incluye el arbitraje como alternativa o apoyo durante el periodo de consultas.

• Se aclaran las exclusiones de las bonificaciones del contrato de apoyo al emprendedor,  a cualquier extinción improcedente.

• Respecto a la bonificación de trabajadores mayores de 45 años, ya no se les exige la obligación de estar inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

• Respecto al cálculo de indemnizaciones de despidos improcedentes, se aclara la metodología de cálculo, obligando a redondear la fracción de mes para cada tramo del despido (antes y después de 12 de febrero de 2012).

La reforma pretende evitar el despido a toda costa, facilitando medidas alternativas como la reducción, suspensión de contratos o la flexibilización de las condiciones pactadas contractualmente.

Echamos de menos la simplificación y transparencia en los trámites colectivos, ya que es obstáculo para que muchas empresas con dificultades se decidan a acometer dichos cambios con todas las garantías legales.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Vivimos un tiempo en el que parece que todo cambia más rápido de lo que somos capaces de asumir. Desde el punto de vista jurídico, es continuo el aluvión legislativo y las modificaciones de normas prácticamente vírgenes, pero en las que se puede ver un elemento común. Se vislumbra cierta tendencia a la agilización, reducción de plazos y disminución de costes.

El pasado 7 de julio se ha publicado en el BOE la “Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles”. Esta norma se plantea como complemento o vía alternativa al procedimiento judicial, de manera que las partes pueden solucionar los conflictos a través de un profesional neutral sin tener que acudir a los tribunales. Además, incorpora la Directiva 2008/52/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 21 de mayo de 2008, en la que se establecen unos mínimos para fomentar la mediación también en los litigios transfronterizos. Este último punto es de gran importancia, debido al aumento de la contratación on-line, propiciado por la globalización económica, lo que acarrea irremediablemente el aumento de las controversias más allá de nuestras fronteras.

De lo anterior, se deduce la necesidad real de un sistema que permita resolver los conflictos adaptados al nuevo marco de las relaciones comerciales, lo que ha propiciado el desarrollo del arbitraje on-line en los últimos años, haciendo especial hincapié en cubrir tres cuestiones fundamentales:

1. Requisitos formales que se exigen en el acuerdo: Debe expresar la voluntad de las partes, constar por escrito y estar firmado. Esta última cuestión se resuelve a través de la firma electrónica, regulada en la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, que otorga a la firma electrónica reconocida el mismo valor a efectos jurídicos que la firma manuscrita.

2. Procedimiento arbitral “virtual”: Los medios tecnológicos actuales permiten que se puedan celebrar de manera virtual las actuaciones que requieran la presencia de las partes, facilitando en gran medida la resolución de conflictos donde no existe cercanía entre las partes, máxime cuando los conflictos excedan nuestras fronteras.

3. El laudo arbitral electrónico: Es posible dada la eliminación de la exigencia de protocolización notarial del laudo, surtiendo efectos cuando conste por escrito, vaya firmado y sea accesible para su ulterior consulta.

Nos encontramos ante grandes cambios que hacen que internet y el uso de las nuevas tecnologías sean fundamentales, por lo que es imprescindible adaptarnos a las novedades técnicas y normativas que ello implica.

En aras de facilitar dicha adaptación, el Colegio de Abogados de Madrid constituyó su centro de mediación denominado “mediaICAM”, que contará con una plataforma que facilitará la mediación on-line. Aún no dispone de su propia página web, no obstante, podemos solicitar información a través de la web del ICAM (http://www.icam.es/web3/cache/NS_OB_cf_mediacion.html).

Pese a la novedad legislativa, en nuestro país ya existe desde 1989 ARBITEC, Asociación Española de Arbitraje Tecnológico (http://www.onnet.es/arbitec/), siendo desde 1995 la primera en admitir solicitudes de arbitraje a través de internet, así como su uso para todas las fases de procedimiento.

Otro ejemplo de resolución extrajudicial de conflictos a través de la red lo ofrece el Ministerio de Industria, Energía y Turismo, a través de la web www.red.es, para resolver conflictos de nombres de dominio “.es”, que cuenta incluso con su propio “Reglamento del procedimiento de resolución extrajudicial de conflictos para nombres de dominio bajo el código de país correspondiente a España (“.ES”)”.

Desde aquí recomendamos tener en cuenta este tipo de novedades legislativas, para incorporarlas en la medida de lo posible a los contratos y facilitar así una mediación más ágil, sencilla, y sobre todo posible en temas on-line, que seguro redundará en menos costes de reclamación y en una resolución menos litigiosa de las relaciones contractuales.

* Patricia Sálamo es Abogado en el Área de Legal