Audalia Blog

En esta ocasión desde Audalia Lumesse, antiguo StepStone, os proporcionamos un interesante estudio acerca de la cada vez mayor influencia de las redes sociales en los procesos de selección. Las redes sociales se han convertido en una herramienta esencial tanto para reclutadores como para candidatos.

Para las organizaciones es uno de los medios más eficaces para la promoción de su imagen de marca a potenciales empleados mediante comunidades en las que se difunden noticias o se comparten experiencias de éxito. Para los candidatos, las redes sociales proporcionan una oportunidad única para la obtención de información sobre las oportunidades del mercado mediante la interacción con otros colegas. Estas personas, que de otra manera nunca se encontrarían en este punto hasta después de un proceso de entrevistas exhaustivas, están disponibles online al instante. Fundamentalmente, las redes sociales proporcionan oportunidades para llegar a personas que pudieran no estar buscando empleo de manera activa, pero a las que le puede tentar una buena oportunidad.

Para este estudio, realizado en septiembre de 2010, se analizaron las respuestas de más de 300 personas, la mayoría con funciones directivas en las áreas de RR.HH., Selección y otros departamentos, con dos tercios de los encuestados pertenecientes a compañías con matriz en Europa, y el resto, en América del Norte y Asia-Pacífico. En el mismo, se podrá comprobar que muchos de los empresarios ya están utilizando con éxito las redes sociales para la adquisición de talento. Pero surge la duda de por qué el potencial de dichos medios para la selección sigue sin ser utilizado y sin explotar por tantos otros.

A modo de ejemplo de la información que encontraremos en el estudio, comentamos las preferencias de los encuestados a la hora de seleccionar mediante redes sociales:

• Un 83% elige LinkedIn como su primera opción

• Facebook figura en segundo lugar con un 46%

• El 33 % también utiliza Twitter

• Otros proveedores locales, como pueden ser Xing (Alemania) y Viadeo (Francia), también tienen su sitio

• Por ahora, YouTube o los múltiples blogs que abarrotan la Red parecen no jugar ningún papel en lo que a selección se refiere.

Podréis encontrar el estudio (en inglés) en el siguiente enlace.

Recientemente se han vuelto a convocar los exámenes de acceso al ROAC, Registro Oficial de Auditores de Cuentas, para este ejercicio 2010, y parece que pueden ser la prueba práctica para finales de año. De acuerdo con la información publicada por el ICAC, en España hay aproximadamente unos 15.000 auditores personas físicas de los cuales el 35% son  ejercientes (5.200 auditores firmando informes de auditoria),  el 5% son ejercientes por cuenta ajena (800 auditores con el título trabajan en el sector por cuenta ajena y no firman informes), y el 60% son no ejercientes,es decir, 9.000 personas tienen el título pero no se dedican a la auditoria en firmas auditoras ni por cuenta propia ni ajena. Se encuentran en otros sectores en diferentes puestos.

En el presente cuadro se puede observar la información del ejercicio 2009, que será similar para el 2010, recientemente finalizado:

Los auditores ejercientes declararon al ROAC en 2009 un total de 67.861 trabajos de auditoría. Su distribución por tipo de auditoría fue la siguiente:

Asimismo, según la información disponible en el ROAC, en 2009 declararon trabajos de auditoría correspondientes a entidades de interés público un total de 230 auditores, mientras que 2.569 auditores sólo declararon trabajos de auditoría de entidades no calificadas como de interés público. En AUDALIA estamos en el 10% que presenta trabajos de empresas de interés público.

Se va a realizar un examen común, como los últimos 2 años, para las tres corporaciones de auditores, lo que resulta a estas alturas afortunadamente normal. Parece que se va normalizando la cadencia de los exámenes de acceso, con un ritmo bianual, similar a los de otros países de nuestro entorno, que incluso los realizan anualmente.

En efecto, el acceso a la profesión no sólo se realiza en otros países para acceder a la firma de informes de auditoría, para ser socio de una firma que se dedica a la auditoría, sino como un añadido de formación profesional de prestigio, como un título adicional, que se utiliza y se valora en la empresa privada, con remuneraciones más elevadas de los empleados que no tienen este título. Este reconocimiento en los departamentos financieros de la empresas españolas se está sin duda reconociendo progresivamente. Los profesionales que se dedican profesionalmente a la auditoría, por formación y crecimiento personal, a partir de cierta experiencia profesional,  deben de procurar contar con este título, que aporta juicio analítico y valor añadido a la sociedad.

“Tenemos ahora una nueva oportunidad para continuar en la formación continua profesional del equipo de auditoria”.

* Santiago Alió es Socio Director de Audalia

En la situación actual de crisis galopante que estamos inmersos y con el número de desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo creciendo casi al mismo ritmo que el nivel de inflación, convendría derribar el mito de que una ausencia reiterada al trabajo, aunque sea justificada, no puede acarrear consecuencias para el trabajador.
La respuesta es que sí que puede afectarle al trabajador, hasta el punto de que es uno de los supuestos de extinción objetiva del contrato de trabajo.
Para entender esta afirmación, sería conveniente plantearnos tres cuestiones: ¿qué requisitos son necesarios para que se pueda llegar al despido objetivo?; ¿hay apoyo legal que justifique esta medida? y, finalmente,  ¿hay algún supuesto que quede excluido?

Para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo por este motivo, deben cumplirse, simultáneamente, dos requisitos:

• El trabajador debe acumular una serie de faltas de asistencia necesariamente intermitentes, siendo irrelevante su justificación. Dichas faltas han de alcanzar alternativamente bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o bien, el 25% de tales jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.
• El índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% dentro del mismo período de tiempo.

Justificación legal de esta medida la podemos encontrar en el art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores y, justificación jurisprudencial la tenemos en: TSJ Navarra 21/09/04, TS unifica doctrina 26/07/2005, TS unifica doctrina 05/10/05, TS 18/11/05, TSJ Madrid 20/02/06, etc.
Se excluyen del cómputo las faltas de asistencia debidas a huelga general, actividades de representación legal, por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia y paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad común o accidente no laboral  y faltas motivadas por violencia de género.

Por lo tanto, una vez analizada esta cuestión, la conclusión a la que se puede llegar es que “en lo que a ausencia justificada al trabajo se refiere, no es oro todo lo que reluce”.

* David Valladares es Asesor Senior en el Área de Asesoría