Audalia Lumesse en Personal España Barcelona 2011

Un año más hemos vivido una experiencia muy positiva asistiendo a Personal España Barcelona 2.011, donde hemos podido retomar contactos del pasado, seguir avanzando con proyectos ya existentes y realizar nuevos contactos a los que esperamos poder ayudar con nuestro Software de Gestión del Talento y eRecruitment.

También pudimos participar en algunos de los numerosos foros y conferencias que se realizaron a lo largo de los dos días de la feria y en los que pudimos oír hablar sobre el reclutamiento y selección en las redes sociales, la gestión del absentismo laboral, la competitividad y calidad de vida con empresas flexibles o el “teaming solidario” entre otros.

En este video resumen de Equipos&TalentoTV veréis la opinión de algunos de los participantes del evento, incluido Javier Alió, Socio-Director del área de Audalia Lumesse, antiguo StepStone.

 Audalia estará también presente en Personal España Madrid el 18 y 19 de Mayo, donde estaremos encantados de recibirles.

Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (y III)

En los dos primeros post nos hemos centrado en saber qué significan las siglas SaaS y en explicar la necesidad de que Dirección, Recursos Humanos y Sistemas estén perfectamente alineados para lograr el éxito de este tipo de implantaciones. Vamos a terminar la serie ofreciendo unos consejos sobre lo que hay que tener en cuenta a la hora de elegir el mejor proveedor. La confiabilidad del implantador, su presencia global, la experiencia de la solución en el mercado de los Recursos Humanos o la escalabilidad del software son alguno de los puntos que veremos pueden ser claves a la hora de tomar la decisión de trabajar con una solución u otra. 

¿Qué tipo de proveedor es el que mejor se acopla a las características de mi empresa?
La respuesta a esta pregunta en muchos casos podría ser: “aquel que haga lo que yo quiera”. En ese caso el modelo SaaS está claramente contraindicado. Por supuesto que el proveedor intentará dar el mejor servicio posible al cliente pero ciñéndose a unas normas:

  • La solución no permite personalizaciones.
  • Puede que no tenga acceso inmediato y directo a los servidores que contienen mi información.
  • Los horarios en el mantenimiento de la solución será el horario laboral y dejo de tener un teléfono al que llamar en cualquier momento, salvo el caso en que contrate un servicio específico de 24×7, que suele ser más caro.

Partiendo de que aceptamos esas premisas, pasamos a explicar algunos consejos a la hora de elegir el proveedor más adecuado para una solución de Gestión del Talento:

  • Pensar bien dónde estamos y dónde queremos llegar: en muchas ocasiones elegimos proveedores específicos para un único proceso (formación, evaluación del desempeño, plan de carrera, compensación, etc) debido a que ese es el proceso que tenemos realmente establecido a nivel corporativo. Cuando queremos implantar nuevos procesos nos puede pasar que la herramienta específica que habíamos elegido en el pasado ya no nos vale ya que no crece en funcionalidad. La recomendación es elegir soluciones que contengan el máximo de funcionalidad posible (evaluaciones de competencias y objetivos, formación, compensación, planes de carrera, planes de sucesión, selección, etc) separada de manera modular de tal manera que podamos incrementar la funcionalidad, según se amplían nuestros procesos corporativos. Nuestra solución de Audalia Lumesse (antiguo StepStone) sería un buen ejemplo de software escalable.
  • Lo más vistoso no es siempre lo mejor: profundizar en la funcionalidad de la solución a fondo para confirmar que su configuración permite adaptar nuestros procesos a la solución. No nos dejemos engañar por soluciones gráficamente espectaculares y con funcionalidad poco lograda.
  • Buscar proveedores solventes: no está de más conocer los números del proveedor elegido para acreditar su solvencia. Puede pasar que “estrellas” del mercado de un año a otro desaparezcan por una mala situación financiera y nos quedemos con un palmo de narices y sin actualizaciones del producto.
  • La experiencia es un grado: los proveedores con más años en el mercado suelen contar con funcionalidad más “probada” ya que van incluyendo en sus productos muchas de las mejores prácticas que se van encontrando a nivel mundial.
  • Quién mucho abarca poco aprieta: no ser agresivo y querer implantar de golpe toda la funcionalidad que ofrece el producto si no estamos preparados. Elegir proveedores confiables, que os ayuden con su experiencia en la mejor manera de implantar este tipo de soluciones que generalmente suele ser paso a paso.
  • Preguntar a otros: muchas veces nos olvidamos de que otras compañías han pasado por el mismo proceso que nosotros a la hora de decidir qué solución debemos implantar. Es aconsejable pedir referencias al proveedor que nos puedan contar cuál fue su experiencia en la implantación.
  • Equipo de implantación experimentado: hay proveedores que acaban de aterrizar en el país y al contar con implantadores locales, estos aún no cuentan con la experiencia necesaria para realizar una implantación exitosa. Mire bien que el equipo del proyecto tenga experiencia contrastada en este tipo de implantaciones. Si no la tiene, exija otro equipo al fabricante aunque no sea local.
  • Presencia global: muchas de las implantaciones bajo este modelo implica a compañías multinacionales. Confirme que el proveedor está presente de manera global ya que en el futuro puede que le necesite en otros países para por ejemplo, formar a usuarios locales. Esa presencia puede ser un factor de reducción de costes importante.

A la hora de elegir el proveedor no hay que dejarse llevar por la vistosidad del software sino que debemos profundizar en otros detalles relativos a la solvencia del mismo y de los que lo implantan.

Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (I)

Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (II)

* Álvaro Marfany es Gerente del Área de Audalia Lumesse

Reforma de una Ley recién nacida

El pasado 25 de febrero se publicó el Proyecto de Ley de reforma parcial de la Ley de Sociedades de Capital, cuando hace apenas 8 meses que esta Ley vio la luz. Bien es verdad que en aquel momento no se trató prácticamente más que de una refundición de artículos contenidos en distintas normas, principalmente la Ley de Sociedades Anónimas y la Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada, pero ya se aprovechó entonces para hacer algunos cambios.

Ahora, se pretende cambiar principalmente por dos motivos:

– La reducción de costes de organización y funcionamiento de este tipo de entidades, y
– La trasposición de la Directiva 2007/36/CE, sobre derechos de los accionistas de sociedades cotizadas.

En lugar de aprovechar el momento de la refundición para introducir los cambios que se pretenden, se propone un nuevo cambio 8 meses después, sin que haya habido ningún cambio en este periodo que merezca tan repentina modificación.

En la propia exposición de motivos del proyecto de reforma se expresa el hecho de que algunas diferencias no pudieron superarse en la elaboración del texto refundido, porque excedían los límites de la habilitación concedida por las Cortes Generales.

Aunque la forma de acometer estos cambios en mi opinión no es la más oportuna, ya que se podría haber aprovechado la anterior refundición, debemos aplaudir que se simplifiquen y sobre todo, se unifiquen muchos de los tratamientos que se dan a las sociedades anónimas y a las de responsabilidad limitada, pues en muchos casos, se trata de sociedades con idéntico propósito y forma de funcionar.

* Víctor Alió es Socio Director de Audalia

Informes emitidos a partir del 1 de enero de 2011

A partir del 1 de enero de 2011, cualquier lector de un informe de auditoría que se haya emitido a partir de esta fecha podrá observar que, tanto la estructura como el tratamiento de algunos principios, va a ser diferente a lo que estaba ya habituado.

Por la parte que nos afecta, tendremos que adaptarnos al nuevo formato pues, aunque las salvedades por limitaciones al alcance e incumplimientos permanezcan, las incertidumbres no afectarán al párrafo de opinión. El jueves día 10 de febrero asistimos a una sesión técnica impartido por el Instituto de Censores Jurados de Cuentas y fue bastante interesante pues surgieron bastantes dudas por la interpretación de la nueva normativa y cuando ésta la llevas a la práctica.

 “Será cierto que cuando emitamos varios informes bajo este nuevo formato, se resuelvan las dudas.”

* Sonia Martín es Directora del Área de Auditoría

Necesidades operativas de fondos frente a fondo de maniobra (I)

En la literatura financiera se ha dado gran importancia al concepto de Fondo de Maniobra, el cual suele asociarse a la parte operativa de las finanzas. Cuando en realidad, como veremos a continuación, esta asociación sólo se produce de forma indirecta.

Como es bien sabido, el fondo de maniobra puede calcularse por dos vías:
– Activo circulante menos pasivo a corto.
– Recursos permanentes menos inmovilizado neto.

No obstante, por la propia definición del término, utilizaremos la segunda vía debido a que ésta aclara mucho más la verdadera naturaleza del fondo de maniobra.

En estos momentos, cabría preguntarse si el fondo de maniobra de una empresa típicamente estacional, como podría ser una fábrica de juguetes, sufre grandes variaciones a lo largo del año. ¿Las sufre? Partiendo de la primera definición (activo circulante menos pasivo a corto) pudiéramos pensar que sí. No obstante, la segunda definición, y teniendo en cuenta que las empresas de juguetería acumulan prácticamente todos sus beneficios hacia el final de cada año y el resto de meses pueden tener resultados próximos a cero, resulta que, si se exceptúan las decisiones de inversión o financiación a largo, el fondo de maniobra es, en este tipo de empresas, extraordinariamente estable y no queda afectado por la estacionalidad.

Entonces, ¿en qué quedamos? La respuesta está en que el Fondo de Maniobra es una cuestión de planteamiento y no de funcionamiento de la empresa. En otras palabras, es una cuestión de pasivo y más que de activo. Responde a cuántos fondos a largo plazo me permiten financiar mis operaciones.
Pero entonces, ¿qué es lo que fluctúa en la empresa de juguetes? Si no es el Fondo de Maniobra, ¿qué es? La respuesta es que lo que fluctúa son las Necesidades Operativas de Fondos.

* Antonio Pérez es Director del Área de Consultoría

Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (II)

En nuestro primer post, nos centramos en conocer lo que significaban las siglas SaaS. Una vez hemos explicado a alto nivel lo que significan, nos deberían venir a la mente dos preguntas si estamos pensando en implantar una solución de Recursos Humanos como la que implanta Audalia Lumesse (antiguo StepStone):
¿Está mi compañía preparada para implantar bajo este modelo? ¿Qué tipo de proveedor es el que mejor se acopla a las características de mi empresa? En este post, vamos a ver que no todas las compañías tienen la madurez suficiente para implantar bajo este modelo ya que ello requiere la alineación de varios actores clave.

 

¿Está mi compañía preparada para implantar bajo el modelo SaaS?
El modelo de Software as a Service es una declaración de intenciones a nivel corporativo:

  • No quiero tener que ocuparme de mantener una habitación llena de servidores (uno al menos por cada solución que utilicemos en la compañía)
  • No quiero estar atado a carísimo personal especializado del proveedor de turno el cual al final se convierten en personal de la empresa y empujan a ir donde el proveedor diga que hay que ir.
  • Tengo la capacidad de evolucionar hacia nuevas maneras de hacer las cosas y no soy reticente al cambio.
  • Quiero reducir mis costes fijos.

En el caso de una implantación de un software de Recursos Humanos esta declaración de intenciones afecta a tres actores principalmente, los cuales se deberán alinear: Dirección, Recursos Humanos y Sistemas.

  1. Dirección: Para que una compañía implante bajo el modelo SaaS, nuestro comité directivo habrá previamente valorado los pros y contras de dicha decisión. En los tiempos que corren a muchas de las compañías les está pesando enormemente el pro de la reducción de costes para decidirse por este modelo. Sería un error dejarse guiar por este criterio si posteriormente voy a mostrar cierta reticencia al cambio: ahora no podré elegir qué quiero poner y quitar de mis soluciones corporativas. Asimismo, debo confiar en el proveedor que elijo ya que a partir de ahora mi información va a estar alojada fuera de mi compañía.
  2. Recursos Humanos: En este tipo de implantación la figura del administrador de sistemas desaparece ya que esa función la suele hacer el proveedor. Lo que sí se necesita es un administrador de los procesos en la solución y esa figura corresponde a Recursos Humanos. Al implantar paquetes estándar estos deben permitir que mediante la configuración del sistema podamos introducir los procesos que ya realizamos (en papel, Excel u otro sistema) para poder lanzarlos a la organización. Este lanzarlos a la organización, implica que queremos dar acceso a los actores clave en el proceso (generalmente empleado y supervisor) a que nos ayuden en la gestión de nuestro talento mediante el acceso a Autoservicios, descentralizando de alguna manera nuestra función de Recursos Humanos.
  3. Sistemas: Nuestro departamento tecnológico debe pasar de ser un gestor de información a un integrador. Esto quiere decir, que pasa de gestionar máquinas o incidencias de usuarios, a buscar la mejor manera de que los datos que tengan cada uno de nuestros departamentos sean lo más homogéneos posible. En el caso de una implantación de un sistema de Recursos Humanos nos deberá ayudar a tener la máxima información contenida en otros sistemas (nómina, financiero, compras, formación, etc.) en tiempo real. Sistemas puede ser colaborador en el caso en que esté alineado a los objetivos de nuestro comité de dirección al implantar bajo este modelo, pero también enormemente reticente al cambio en el caso de que no quieran evolucionar en su función.

Dirección, Recursos Humanos y Sistemas deben estar perfectamente alineados para una implantación exitosa.

Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (I)

* Álvaro Marfany es Gerente del Área de Audalia Lumesse

Sistemas de Retribución Flexible

Con motivo de la crisis económica que estamos viviendo, estamos percibiendo desde Audalia un gran interés en los sistemas de retribución flexible.

Estos sistemas se conforman mediante novaciones contractuales, donde empresarios y trabajadores, acuerdan una redistribución de la compensación salarial, usando productos con una fiscalidad muy ventajosa o exenta.

Estos sistemas no tienen sentido sin que la reducción de la base de retención de nuestros clientes, sea de tal calibre que reduzca su tipo impositivo.

Desde el departamento laboral y fiscal de Audalia, os animamos a que nos preguntéis por estas opciones y preparar simulaciones de ahorro fiscal.

¡¡Puede que tu subida salarial sea mayor de lo que piensas!!

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría

Al perro flaco….

En esta época de gran dispendio, pleno empleo y altos salarios, sólo me queda, con el fin de no gastar demasiado para poder llegar a fin de mes, quedarme en casa y releer aquellos libros conocidos como clásicos de la literatura económica; a ver si se me pega algo. Así que pensé en leer al gran David Ricardo, con objeto de determinar qué solución daría él a los salarios en estos momentos.

La respuesta no se pudo hacer esperar más tiempo ni ser más contundente. El gran David Ricardo ya la enunció bajo el nombre de la Ley de bronce de los salarios, según la cual “el salario se reduce a lo estrictamente necesario que permita al obrero subsistir y reproducirse, si el salario sube más de lo estrictamente necesario, la población aumentará y al haber mayor oferta de trabajo, los salarios bajarán; por el contrario, si los salarios son inferiores a lo estrictamente necesario la población disminuirá, provocando con ello una escasez de mano de obra y por consiguiente un aumento en los salarios”.


Así que ya sabéis lo que hay que hacer para mejorar vuestras nóminas según David Ricardo.

* Antonio Pérez es Director del Área de Consultoría

Padres con hijos con enfermedades graves

A partir de 01-01-2011 entra en vigor la nueva prestación económica destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores que reduzcan, al menos en un 50% su jornada de trabajo (con la consiguiente reducción salarial) para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra grave enfermedad que requiera ingreso hospitalario de larga duración.

La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo, y con una duración máxima limitada hasta que el menor cumpla 18 años.

Esperamos que desde la responsabilidad de todos, ayudemos a que medidas como estas, alivien el sufrimiento de parejas que están viviendo, estas terribles situaciones“.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría

Audalia Lumesse estará en Personal España

El 23 y 24 de marzo Audalia Lumesse, antiguo StepStone, estará presente con un Stand en la Feria de Personal España, que se celebrará en la Fira de Barcelona. En el mismo presentaremos las novedades de nuestro Software de Gestión de Talento y Desarrollo de RR.HH. Adicionalmente, contaremos con una ponencia en la que hablaremos de hacia dónde creemos que se dirige el sector, como por ejemplo, el modelo de Software As a Service (SaaS).

Esta Feria, que ya va por su tercera edición, trata temáticas dentro del mundo de los RR.HH, como el desarrollo y gestión de personas, formación continua, e-learning, coaching u otras por medio de Ponencias, Mesas Redondas, Foros Abiertos, o en los mismos Stands de los proveedores. Asimismo, se pueden encontrar distintos agentes relacionados con el sector, desde gerentes o directivos con poder de decisión, hasta medios especializados, proveedores o consultoras.

Recordaros que también vamos a estar presentes en la Feria de Personal España (Madrid) los días 18-19 de Mayo que se celebrará en el Recinto Ferial (IFEMA). Os mantendremos informados al respecto.
Si estás interesado en asistir, escríbenos a lumesse@audalia.com, y te haremos llegar tu invitación.